人力资源管理专业有必要考研吗？
中科院有人力资源管理在职研究生课程和双证班。符合条件者可申请硕士学位。具体课程包括以下主题:薪酬设计、员工培训、绩效管理、冲突管理、企业组织结构设计、企业管理创新体系、组织群体心理学、危机管理、360度评估、职业生涯设计、企业培训管理、员工心态管理、领导艺术、团队建设与管理、绩效评估、企业文化建设...
1.修完必修课，通过必修考试，修满35学分，即可毕业，颁发中国科学院心理研究所结业证书；
2.全部课程合格者，授予中国科学院心理研究所人力资源管理师资格证书。
3.符合条件者可申请硕士学位。参加国家同等学力考试(英语和专业课综合考试)，四年内通过。
随着人类社会进入知识经济时代，经济全球化进程加快，市场竞争日益国际化。面对新的挑战，企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说，人力资源已经成为第一资源。相应地，人力资源的管理与开发也成为理论界和企业家关注的热点问题。心理学作为一门以人为研究对象的学科，应该在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。
1.人力资源管理心理学在员工招聘中的应用
在员工招聘过程中，不仅要考察相应岗位所要求的专业技能和智商(掌握较高专业技能的能力)，还要考察相应的心理素质，主要包括情绪能力，即情商。情商是指监控自己和他人的感受和情绪，辨别情绪之间的差异，并利用这些信息指导个人思维和行动的能力。情商主要包括几个方面:第一，了解自己的情绪；二是妥善管理自己的情绪；第三是自我激励；第四是认可他人的情绪；第五是人际关系的管理。情商对工作的成功起着重要的作用。情商高的个体，能更好地与自己和他人相处，人际关系良好，团队合作能力强，能承受工作压力，善于从挫折和失败中学习，目标明确，能够不懈努力。
2.人力资源管理心理学在员工培训和发展中的应用。
企业和个人的发展都离不开员工的培训和发展。根据积极心理学，对员工的培训除了企业文化、规章制度和岗位技能的培训外，还应包括心理素质的培训，其中最重要的是自我效能感的培训。自我效能理论是班杜拉教授创立的一个理论。自我效能是指我们对有效组织和完成某项特殊任务的主观评价。根据自我效能理论，自我效能决定了我们对行为结果的期望。如果我们期待成功的结果，那么自我效能感就会成为执行任务的动力。如果我们不期待成功，那么这种效能感就会成为阻碍。自我效能感高的个体，即对行为结果有较好预期的个体，会设定具有挑战性的目标，认为障碍是不可逾越的，在应对挑战性情境时有更多的认知资源，在策略上有更多的灵活性和有效性。因此，企业应该致力于培养自我效能感高的员工。自我效能感主要受四种信息来源的影响:(1)自身的成功经验；(2)他人的另类体验；(3)社会咨询；(3)当时的身体和情绪状态。其中，他人的替代经验在员工培训过程中起着重要的作用。所谓他人的另类经验，是指通过观察他人的成功经验而获得的经验。企业在员工培训的过程中，应该聘请相关领域的成功人士，分享他们在职业生涯中的经验。这些成功人士在职业生涯之初，与员工有着相似的教育背景和生活经历。他们的分享可以让员工意识到坚持不懈的努力也能给他们带来成功，这可以增强他们的自我效能感。
3.人力资源管理心理学在绩效考核中的应用。
绩效评估是指收集、分析和传递有关个人在工作中的工作行为、表现和工作结果的信息的过程。目的是调动人的积极性，使人力资源发挥最大的效率，使公司具有运营活力，使个人意识到自己的优势和劣势，通过扬长补短实现企业人力资源的优化。绩效考核不仅仅是一种奖惩手段，更是让员工意识到自己的优缺点，及时修正发展方向的手段。因此，在绩效考核过程中，与员工沟通考核后的反馈非常重要，尤其是让员工形成积极的归因方式。归因是指通过知觉、思维、推理等内部加工过程来确认某一行为事件结果的原因的认知过程。美国心理学家韦纳认为，人们往往把行为的成败归结为四个因素:能力；努力工作；任务难度；运气。其中能力和努力属于内因，任务难度和运气属于外因。另一个维度，能力和任务难度是稳定因素，运气和努力是不稳定因素。归因风格会影响个体在类似情况下的努力。例如，如果个人将成功归因于内部因素，这会使个人感到快乐并愿意不断努力。因此，在反馈和与员工沟通的过程中，需要引导员工的归因风格，让员工认识到他们的成功是他们能力和努力的结果，不是因为运气好或者任务本身的难度，而是因为他们还不够努力。如果他们能持续努力，他们就能在未来的工作中取得成功。通过培训，员工能够以正确的归因方式面对工作中的成功和挫折，及时修正自己的状态，从而真正达到绩效考核的目的。
4.人力资源管理心理学在激励机制设置中的应用。
美国人力资源大师德斯勒指出，一切人力资源活动都具有激励的意义，人力资源管理系统是广义的激励系统。因此，如何有效地激励员工是人力资源工作的核心，也是关系到企业可持续发展的关键问题。马斯洛需求理论指出，人的需求不是单一的，可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求，层次由低到高。其中，生理需求主要是指满足生理需求的睡眠、呼吸、食物、性等需求，生理需求是人类最强大的驱动力。安全需求是指生命、财产、健康、工作保障和家庭安全的需要。社交需要是指对情感和归属感的需要。尊重需求包括自尊、他人对自己的尊重和自己对他人的尊重。自我实现的需求是指实现自己的价值，发挥自己的能力，完成自己希望与能力相匹配的一切工作的需求。其中，生理需求和安全需求是更低层次的需求，也成为物质价值需求；社交需求、尊重需求、自我实现需求是更高层次的需求，也成为精神价值需求。这五种由低到高的需求构成了人类行为的动力系统。只有满足了低层次的需求，才能实现高层次的需求，而一旦满足了一个层次的需求，就不会成为个体行为的激励力量。马斯洛的研究指出，高层次动机比低层次动机更有价值。高水平激励的员工有更大的积极性，更主动，能承担更多的责任，接受有挑战性的工作，更关注自身的成长，因此能为公司创造更多的价值。研究表明，组织中的习惯做法会影响高层次需求的产生。人力资源工作者应努力激发员工高层次需求的产生，并努力满足这些需求。总之，在积极心理学的指导下，企业的人力资源应该更多地考虑激励和引导员工，努力创造一个能够促进员工积极品质和积极思维的全面系统，增强他们面对企业发展问题的动力和目标。