有哪些行为特征？

有哪些行为特征？在日常生活中，我们在不同的环境下会有不同的反应，这就是人的行为特征，行为特征也分不同的类型。接下来，我将带大家进一步了解行为特征的相关内容。

1有哪些行为特征？

1，自发。人类的行为是自发的。外力可以影响人的行为，但不能启动它。外在的权力和命令不能使一个人拥有真正的忠诚。

2.是有原因的。任何一种行为都是有一定原因的。行为与人的需求和行为的后果有关。就需求而言，人的行为动机是他自己的需求，而不是别人认为他应该有的。在旁观者看来，一个人的需求可能是离奇的、不切实际的，但对这个人来说，这些需求是处于主导地位的。

3.有的放矢。人类的行为不是盲目的，它不仅有一个原因，也有一个目标。有时候，在别人看来不合理的事情，本身就是一个目标。

4.执着。任何行为在目标达成之前都不会终止，可能会改变行为模式或者从显性行为转变为潜在行为，但总会朝着目标进行。

5.多变。为了达到目标，人类不仅经常改变自己的行为，而且通过学习或训练改变自己行为的内容。这不同于其他以本能为主导的动物行为，人类的行为是可塑的。人的行为之所以有这些特征，是因为人的行为是有动机的。

有哪些行为特征？2有哪些行为特征？

行为特征是不同个体或群体在一定物质条件下，在社会文化制度和个人价值观的影响下，或对内外部环境因素刺激的动态反应所表现出来的基本特征。

人的行为是人类在生活中表现出来的态度和具体的生活方式。人类行为的特点是自发性、目的性、持续性和变化性。

行为的分类很混乱。从遗传和发展的角度来看，过去习惯上把行为分为本能行为和学习行为。前者主要来自遗传，或天生或随着成熟而出现。然而，现在人们认识到，大多数行为既有遗传基础，也有学习因素。即使过去认为它们是典型的学习行为，但它们的学习能力是由遗传决定的。

按生物功能分类在行为生物学中更常用，但这种分类有很多重叠。比如，无论是觅食行为还是繁殖行为，都包含着攻击、防御、占领和交流的成分。

主动性是什么意思？有哪些行为特征？主动性的定义。

这个世界会给你善良，无论是金钱还是荣誉，只要你有这样的品质，那就是主动。什么是主动性？

我来告诉你:主动就是不用别人告诉你，你也能很好的完成工作。

其次，如果有人告诉你一次，你就可以做到。也就是说，如果你给加西亚送信，能送信的人会得到很高的荣誉，但不一定总能得到相应的回报。

第三，有一些人在被告知两次后才会去做。这些人不会得到荣誉，报酬也很微薄。

更有甚者，有些人只有被形势所迫，才能把事情做好。他们得到的是冷漠而不是荣誉，得到的回报更是微不足道。这种人就是混日子。

这种人是最坏的。就算有人追他，告诉他怎么做，他也不会做好。这种人总是丢饭碗，被别人鄙视。

所谓主动性，是指在完成一项活动的过程中，来源于自己并驱使自己行动的力量的强度。对于一个员工来说，关键是要采取行动。主动的意义在于没有任何要求，超越工作期望和原有需求的努力。这些努力可以改善和增加收益，避免问题或创造新的机会。其他可以代表主动性的名称还包括:行动、决心、未来战略导向、把握机会和远见。

在人才测评中，需要注意的是，我们衡量的“主动性”是在工作内容相同或相似的活动中表现出来的“主动性”。因为人们在不同的活动中往往表现出不同的主动性。我对自己喜欢的活动更积极；对于不喜欢的活动，你的主动性比较低。有的人打篮球很积极，表现出旺盛的朝气，但学习上却很懒，很压抑。人们不会因为他积极打篮球就推断他也积极学习。

人才测评的目的是了解与工作内容相关的主动性，以便更好地将应聘者与职位相匹配。所以，只有与岗位工作内容相关的主动性才是我们要衡量的主动性。

主动性的行为特征

一般行为特征:

1，坚持，面对阻碍和困难绝不放弃。

2.理解并抓住机会。

3.超出工作要求的绩效。

4.提前做好准备，去面对一个还没有发生的特殊机遇和问题。

主动性的衡量

如何确定“主动性”的水平标准衡量人的主动性，首先要有一个衡量“主动性”大小的标准，通常称为“主动性”的水平标准。确定“主动性”的等级标准，需要从工作内容中收集本岗位“优秀”、“合格”、“差”员工的行为数据，然后从这些数据中提取“主动性”的等级标准，确定本岗位“主动性”的最低等级要求。

“主动性”的定义是抽象的。为了测量方便，我们将其分为“达成目标”的主动性和“人际交往”的主动性。“达成目标”的主动性是指人在完成某件事情时的主动性，包括主动设定目标，采取各种方式和渠道，最终依靠许多主动的行为来达成目标。“人际交往”的主动性是指在与他人交往中的主动性，包括主动与他人交流，表达自己的观点，分析和评论他人的观点，最终使他人接受自己的观点。

在实际工作中，“达成目标”的主动性和“人际交往”的主动性是不能完全分开的。在人际交往中，也要达到一定的目标；在达成目标的过程中，也有一些人际交往。但不同的工作对“主动性”的侧重不同，所以做这种区分是有现实意义的。

主动性测量的一个例子

确定等级标准

(一)主动“实现目标”

一个“达成目标”的小倡议案例:某大学宿舍有四个学生。他们是小张、小王、小李和小昭。小张聪明好学。上课学习后，他经常阅读各种课外书和报刊杂志，还积极参加各种校内活动和校外实践。在学习和实践中，小张发现自己对研究工作非常感兴趣，决定毕业后从事研究工作。通过各种了解，发现拿到硕士学位是做研究工作的有效途径，所以正在准备“考研”。为了“考研”的成功，他说服了父母，得到了家人的坚定支持。时间有效管理，任务按“优先级”分类，不同任务区别对待；积极发起“考研联盟”协会，会员每周聚会一次，交流信息，乐在其中；主动联系之前“考研”成功的同学，寻求帮助和指导；还参加了一个考研辅导班。他挤出一点一滴的时间学习，经过一年多的不断努力，终于考上了一所理想的名牌大学。

小王肯学，看到小张在准备考研，就逐渐培养了他的考研兴趣。他主动找小张要了一些关于考研的资料，发现考研是一条很好的发展道路，然后确立了考研的目标。在准备“考研”的过程中，小王除了常规学习外，还会把周六作为“考研”的专门学习日。他还积极响应小张的倡议，鼓励其他同学加入“考研联盟”。经过近一年的准备，他终于考上了一所理想的大学。

小李是小王的饭友。小王经常在吃饭时大谈“考研”的好处，鼓励小李“考研”。小李觉得小王说的有道理，定下了“考研”的目标。每天一有时间，我就去教室或者图书馆自习。经过半年多的准备，终于成功“考研”。

舍友小昭看到他们三个在准备“考研”，以为“最后一切都会好的”无奈，家长说:“现在本科生遍地都是，不考研没出路。”随后，我不得不以“考研”为目标。在准备“考研”的过程中，如果被其他同学带动，可以去教室学习；如果没有其他学生一起学习，我不想去教室。最后由于准备不充分，“考研”失败。

通过分析四位同学的“考研”过程，可以抽象出“完成目标”的大致过程。

不难发现，这四位同学在“完成目标”的各个方面都有不同的表现。他们表现出不同的主动性。我们可以从他们的行为中抽象出“主动性”的水平标准。如下(暂分为四个等级):

优秀:通过自己收集和分析信息，我很艰难地设定了一个具有挑战性的目标。在实现目标的过程中，我主动开辟了各种独特的方式和渠道，采取了许多积极的行动，最终实现了目标(比如小张)。

梁:通过分析现成的资料，我设定了一个难度适中的挑战性目标。在实现目标的过程中，除了使用常规的方式和渠道，我还可以开辟其他的方式和渠道，采取很多积极的行动，最终实现目标(比如小王)。

中:在别人的帮助和指导下，我定了一个略具挑战性的目标。在达成目标的过程中，利用常规的方式和渠道采取了不止一次的主动，最终达成了目标(比如小李)。

差:别人给自己定目标，被动接受。大多数行动都需要别人的督促，而且目标能否实现还不确定(比如小昭)。

(二)“人际交流”倡议

“人际交往”的主动性可以通过小组讨论来体现。在小组讨论中，人们互相讨论某个话题，最后形成小组共识。根据小组讨论中常见的表现，我们可以将“主动性”定义如下(暂时分为四个层次):

优秀:多次主动提出自己的观点，表达丰富，朝气蓬勃。对别人的观点进行分析思考后，多次积极陈述自己的观点和想法，不断推动讨论进程。

好:能主动提出自己的意见，表情丰富，朝气蓬勃。对别人的观点进行分析思考后，积极陈述自己的观点和想法。

中国人:表达很自然。对别人的观点进行分析思考后，积极陈述自己的观点和想法。

差:表情僵硬。只有当别人问你的时候，你才陈述你的观点和想法。

测量方法

以“达成目标”为主要内容的岗位，可采用“达成目标”的主动等级标准。具体测量方法可以通过面谈进行。

你可以问一个这样的问题“请告诉我你在学习和工作中最有挑战性的事情是什么？”。问:“当时具体是什么情况？”“为什么要定这个目标？”“这个目标是怎么设立的？(了解在设定目标的过程中收集和分析信息的主动性)”，“你当时是怎么做的(了解主动行为的次数、方式、渠道的多样性)？”“最后的结果是什么？”、“你的同学或老师如何评价你(间接了解目标的挑战性)？”或者，你可以问:“请用3分钟介绍一下你自己。”或者“请告诉我们你的成长经历。”在考生的回答中，如果有一个积极的、具有挑战性的事件，可以问“刚才，你说…，请详细描述一下好吗？”你也可以问:“你的优点和缺点是什么？”如果应聘者回答自己的优势是“主动”，你可以问“你能举个例子说明你的主动吗？”

对于以“人际交往”为主要内容的职位，可以采用“人际交往”的主动水平标准。具体测量方法可通过小组讨论进行。

你可以让5-8个申请者组成一个小组。然后对他们说“现在你们已经组建了一个团队，请考虑一个问题”现代领导者最应该具备的三种品质是什么？“每个人都需要独自思考，写下自己的答案，然后团队成员需要互相讨论，得出团队的答案。在讨论过程中，每个成员都要积极发言，尽力让自己的观点被团队接受，并注意在40分钟内达成一致，否则每个人都要被扣分。如果岗位的工作内容既包括“达成目标”的活动，也包括“人际交往”的活动，可以分别通过面试和小组讨论的方式进行综合考察。

最终评估

在测量中，每位考官对考生的“主动性”进行评分，并需要记录考生的表现。测量结束后，考官需要对考生的行为进行讨论，让每个人都能得到关于行为的所有确切信息，然后参考岗位的工作内容做出新的判断。最后综合考官意见，得出最终结论，写出评估报告。

需要注意的是，大学生阅历少，可塑性大。在评价中，需要区分的是:成功的事件主要是由“机遇”造成的，还是由候选人的“素质”造成的？只有那些成功事件是由“素质”引起的候选人才是我们应该选择的候选人，也是最有潜力的候选人。