迫切需要关于档案的特殊问题
国家制定关于公共部门人力资源行为的专门法律和条例
规范管理行为，保证他们依法合理行使行政管理权和人。
管理的力量。
三
、
在公共部门人力资源的具体管理中，
它体现了自己的本性。
例如，政府组织的工作性质和公职人员的政治要求得到了加强。
评价、考核和培养学生品德的方法和技术；对于公共部门来说。
产出的非量化特征必然导致人力资源开发与管理这一公共部门的发展。
一种适用于公共组织的绩效评价指标。
公共部门人力资源开发和培训的作用是什么？
1
、
公共部门人力资源培训旨在提高公职人员的整体素质和专业能力。
权力的基本途径和重要保障。在进入公共部门之前，公职人员
具备一些基本素质后，进入公共部门后需要经过实际工作。
并通过进一步的训练来发展和提高。
虽然在进入公共部门之前，
员工拥有一定的知识和一定的智力水平，但是他们
你还需要掌握和熟悉处理某项工作的特殊技能。基于此，该部门
新兵训练很重要。
2
、
随着现代科学技术的发展，
公职人员涉及的业务内容
治疗方法也在不断更新变化。一些新的理论和科学
技术越来越多地渗透到公共管理中，如系统论、控制论、信任等。
现代管理理论如信息论越来越多地被管理部门、先进的计算机和
互联网技术、通信技术和办公自动化设备也广泛应用于
公共* * *部门。这些变化对公职人员提出了挑战，要求他们更新。
知识结构，通过快速学习，运用新方法从事公共管理。
动起来才能跟上社会发展的潮流和时代的进步。
三
公共部门人力资源培训是充分开发人力资源的重要渠道。
这是公职人员自身职业发展的重要一步。人们的道德、智力和知识
知识、技能和体力具有巨大的可塑性和探索潜力，训练是
发掘人的潜能，塑造人才的有效途径。高素质的人才资源不是
是自然形成的，
是发展的结果。
对公职人员进行系统培训，
有助于开阔视野，提高工作兴趣，激发进取精神，提升业绩。
提高他们的领导、规划和协调技能，从而提升公职人员的地位
为以后的发展创造条件。
四
、
公共部门人力资源培训是公共部门管理职能的调整和转变。
要求。
21
世纪末，各国政府的职能不断扩大，政府活动
几乎社会生活的方方面面。
随着政府职能的扩大和加强，政府管理的内容也发生了巨大的变化。
巨大的变化。作为政府管理的主体。政府的公务员承受着复杂的负担
沉重的管理责任。为此，要及时对公职人员进行培训，让他们明白清楚。
形势，做到合格，势在必行。
公共部门人力资源开发与培训应遵循哪些原则？
1
理论联系实际的原则；
2
持续学习和应用的原则；
三
按需教学
原则；
四
注重实效的原则。
获取公共部门人力资源的意义是什么？
1
、
人力资源获取的质量直接影响到组织的人才输入和引进
质量，
进而影响组织目标的实现；
2
、
人力资源的获取包括
帮助塑造和提升组织形象；
三
、
人力资源获取的有效性
健全的组织人员流动率；
四
、
人力资源获取的质量影响着人们。
管理费用。
* * *部门人力资源流动需要遵循哪些原则，
1
发挥自己的长处
原则；
2
人员适当的原则；
三
合法流动原则；
四
，个人
自治与服从组织相结合的原则。
公共部门人力资源流动的意义何在？
1
人力资源的合理流动有利于提高公职人员的素质和能力；
2
人力资源的合理流动有利于优化公共部门的人才队伍结构；
三
人力资源的合理流动有利于促进用人与管事的统一；
四
、
人力资源的合理流动有利于改善组织的人际关系；
五
、
公共事务部
人力资源的流动，
也有助于解决公职人员的实际困难，
比如长期两地分居，上班路途遥远等。，反映了本组织对公职人员的承诺
关心爱护可以稳定公仆队伍。
公共部门人力资源流动的原因是什么？
1
公共部门人力资源流动的内在动因：
（
1
)物质生活环境的需要；
（
2
)社会关系的需要；
（
三
)发展的需要；
2
公共* * *部门人力资源流动的外部要求:
（
1
)生产力发展的要求；
（
2
)公共* * *部门改革要求；
（
三
)方法
法律法规的要求。
公共部门人力资本和一般人力资本有什么区别？
1
、
公共部门的人力资本具有社会延展性；
2
，公共* * *部门人力。
资本有成本差异；
三
公共* * *部门的人力资本有绩效。
难以确定；
四
公共部门的人力资本具有收益和贡献。
难以平等；
五
公共部门的人力资本没有完全在市场上交易。
做爱。
公共部门人力资源规划的作用是什么？
1
保持政治稳定；
2
促进行政发展；
三
提高人力资本。
效率；
四
实现科学的人事管理技术；
五
，帮助员工实现
人的价值。
各国公共* * *人事制度发展趋势如何？
1
，发展方向都指向现代功绩制；
2
、
发展路径是从封建制度到官僚制度，
然后是民主。
开放系统。各国在发展道路上的唯一区别在于其发展路径。
立场不同；
三
、
就公务员的素质要求而言，
从传统的通才模式到专家模式。
类型转换。
专业化的需求越来越强烈。
特别是对科技专业人员的需求，
它已成为所有国家发展的关键；
四
、
在人事价值观上，从重视个人权威和特权到对事不对人。
平等价值观的转变。
J
简述公共* * *行政人事环境对公共* * *人事行政的价值，
系统的作用。
1
公共人事管理的价值和制度都是为了适应环境的需要而产生的；
2
环境不仅决定了公共人事管理的价值和制度的产生和发展，
它还规定了其内部目标，
规模，
结构，
行为和意识形态；
三
、
人事管理系统中的各种要素，
必须从环境中输入，
没有戒指
环境提供了物质、能量和信息，公共* * *人员的行政价值无法形成。
因此，不可能建立人事管理制度；
四
、
公共人事管理的价值和制度应该随着环境的变化而不断发生变化。
改变。
简述等级分类的优缺点。
1
等级分类系统的优点是:
（
1
该结构具有弹性和适应性。
适用范围广，便于人事机关调整公务员岗位。
不要跟着人走，
免除了工作变动和其他任命带来的不安全感，
可以调动公务员的积极性，有利于个人和人才的全面发展。
流动；
（
2
)
它基于这样一个事实，即公务员应该是具有各种知识的多面手，
不需要非常专业的知识，它更适合充当
负有领导责任的高级官员的职责；
（
三
)注意按照首席执行官和上级主管的意思。
计划，有利于集中统一领导，树立行政权威，完成工作任务。
特别是，临时任务分配也很容易。
2
、
等级分类系统的缺点是:
（
1
)
不关注员工的现有职位
调查分析设置是否合理，
为人们设立职位，
容易造成机构臃肿，
职责不清，人浮于事的情况；
（
2
)人事管理中的主观随意性比例
规模较大，没有统一规范的要求；
（
三
)太看重学历，资历，
身份等静态因素不利于学历低、资历强但能力强、水平高。
才华出众。因此，近年来，英国对味觉系统进行了很大的改变。
进步显示了专业分工和职业分类的趋势。英国礼物
银行的分类管理制度是以等级分类为基础，吸收了美国的岗位。
分类的精神建立了等级分类和职务分类相结合的分类体系。
简述职位分类的优缺点。
1
、
工作分类的优点是:
（
1
)
因为物是为人而设，所以避免为人而设。
填充的现象；
（
2
)可以使检查和评估标准客观和有帮助
人，人尽其才；
（
三
)以利于公平合理薪酬的实施和制定。
员工培训计划；
（
四
)可以明确职责，减少不必要的。
这种推诿纷争，有利于获得职位的最佳人选，解决机构重叠、
层级过多、授权不清、人浮于事等问题，完善部门组织结构
学习和系统化的程度使组织经常处于合理高效的状态。
2
、
职位分类的缺点主要表现在:
（
1
)
在应用范围内，
位置得分
类更适合专业性强的岗位和职位，而对于高级行政职位、
机密职位，
临时性岗位和通用性强的岗位，
不适用；
（
2
)职务分类的实施程序复杂，需要使用大量的人力、
物力，需要有经验的专家参与，否则很难做到科学准确。
步；
（
三
)职位分类强调物超所值，强调“职位面前人人平等”
所以每个岗位的工作数量、质量、责任都有严格的限定和严格的规定。
确定了人员晋升和调动的方式。
阻碍人的全面发展和人才流动，
个人积极性不容易充分发挥；
（
四
)根据评估进行工作分类
过于强调公开和量化指标，让人觉得繁琐、死板、难推。
好的。
目标设置理论与人力资源管理简介。
1
、
目标是可以准确观察和测量的外部标准。
人力资源
资源管理者可以直接调控，适用。
2
、
人力资源经理应该帮助下属建立具体的、
难度相当大的项目。
标准，使下属认同并内化自己的目标，成为员工行动的方向。
和动力。
三
，人力资源经理应该尽力使下属得到更高的目标认同:
（
1
)让所有下属了解组织目标，并参与目标设定过程；
（
2
)
支持和鼓励下属认同目标，
相信下属的能力和承诺
实现目标的责任；
（
三
)来实现目标，采取各种形式的激励措施
当然，用
加强和调动员工实现目标的积极性。
四
、
加强并做好目标过程的反馈。
信息反馈是管理的关键。
联系起来，运用目标理论，通过设定和检查目标，使员工经常。
看到组织目标和个人目标，不断地把它们和目标的实现过程对立起来。
进料，实施反馈控制。
简述双因素理论在人力资源管理中的应用。
1
、
管理者应该充分了解员工的兴趣爱好。
尽量把员工安排在他们的
在你喜欢的工作上；
2
、
管理者首先要注意满足员工的健康原因。
元素；
三
、
管理者应该使员工的工作充实、
满足员工的高层次需求
要求
四
管理者要注意工资和奖金的正确发放；
五
，管理者希望
注意表扬和鼓励的正确使用。
浅谈中国国家公务员法对《国家公务员暂行条例》的影响
的超越和发展
与《国家公务员暂行条例》在基本内容上相比
相对来说，
公务员法进一步完善了干部人事管理的四项机制:
1
代谢机制。
从公务员“进口”到《公务员法》
“出口”已被规定。
“进口”是严格的，
“出口”是平滑的，因此
能进能出；
2
，竞争选拔机制。
《公务员法》规定，采取公开考试、严格招录的方式。
调查，
平等竞争，
选择最佳候选人的方法；
职务晋升有严格的程序；
内设机构的领导岗位要竞争上岗，有的岗位可以在社会上。
开放选择；考核不称职的，要降职；在工作中表现突出，有
对做出突出成绩和贡献的个人和集体进行奖励，体现了优胜劣汰。
的目的；
三
权益保护机制。
《公务员法》规定，公务员
八
的权利
和申诉控告制度、公务员聘任制和公务员人事争议制度。
工资和福利保险制度；很明显，公务员不得辞退。
四
这种情况，显而易见
可见保障公务员权益的重要性。
四
监督约束机制。
《公务员法》规定，公务员
九
义务，
16
不得违反的纪律规定了考试制度、处分制度、辞退制度。
度、领导辞职和责令辞职制度等。，作为一个对公务员要求严格的人。
案件监督的制度保障。
稀有
人力资本有什么特点？
1
、
人力资本存在于人体中，
与它的持有者密不可分，
不能
足够直接转让和销售，
只能出租，或转让使用权；
2
，人力资源
书的形成和表现与人的生命周期密切相关。
向上，
还受他们个人喜好的影响；
三
、
一个人可能有不同的形态。
人力资本，但其总量是相当有限的，同时，一个人有非。
互补的人力资本不能同时使用；
四
、
人力资本的形成一般是
在消费领域，
当然，有时在生产领域；
五
、
人力资本不是唯一的
这种经济资源，也是一种具有更丰富含义的社会资源。
人力资源市场在人力资源流动中起什么作用？
1
人力资源市场构成了人力资源流动的基本渠道；
2
，人力资源
市场改变人力资源流动的方式；
三
、
在人力资源市场上拓展人力资源
源流的范围；
四
人力资源市场提高了人力资源流动的效率。
人力资源市场有哪些功能？
1
，部署功能；
2
、信息存储和反馈功能；
三
、教育和培训职能；
四
，管理功能。
W
中国公共部门人力资源生态环境面临哪些问题？
1
人力资源与生态环境的失衡；
2
，人力资源政策体系建设
环境不完善；
三
人力资源管理环境滞后；
四
，劳动力市场
环境尚未成熟。