考研题如何在管理中体现以人为本！！！

人本管理

从企业管理的角度来看，以人为本是指经营者或管理者的一种领导风格或理念。指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕激发和调动人的主动性、积极性和创造性而进行的一系列管理活动，目标是实现人与企业的共同发展。

这种管理的基本思想是，人的发展是企业发展的前提。员工的智力是企业的重要知识资源，其开发程度决定了企业能否持续发展。因此，企业管理应着眼于人的全面发展。①人作为管理中最基本的要素，是动态的，与环境相互作用:创造良好的环境可以促进人的发展，从而带来企业的发展；②个人目标和企业目标可以协调。把企业变成学习型组织，可以让员工在实现企业目标的同时，实现自己的目标。(3)在这一过程中，企业可以进一步了解员工的需求，从而使企业目标能够更好地反映员工的利益和目标。

因此，人本管理的基本原则如下:

(1)重视人的需求；

(2)鼓励员工培训，实现个人全面发展；

(3)组织设计以人为中心，致力于个人目标与企业目标的一致性。

这些原则如何体现在企业管理中？

具体做法可以概括为四个字——识人善用。知人包括尊重人、信任人、理解人、关心人、激励人。善用是指用人的合理性。也就是说，我们应该利用我们的优势，我们的想法和我们的愿望，我们也应该在正确的时间和地点使用它们。

1尊重人

包括建立公正、公平、公开的员工福利制度，为员工提供良好的工作环境，耐心听取员工意见，及时肯定员工的成绩。

惠普创始人之一比尔？Hugh Park Jung Su曾经说过，“惠普所有的政策和措施都来源于这样一个信念，即每个员工都有做好工作的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境，员工就会全力以赴。”这就是著名的惠普之道的内涵和出发点。

正是基于这一出发点，惠普建立了独特的企业文化，并制定了一系列配套的管理制度和规范。因此，在惠普的五大传统核心价值观中，第一条就是:“我们信任和尊重员工”。而这种尊重体现在每一个细节上。比如发工资的时候，部门经理亲自去给员工发而不是让员工过来领，以示诚意和感谢。因为在惠普的理念中，员工的工资和奖金不是公司的施舍，而是他们应得的回报。

2信任他人

当员工将企业信任视为动力和压力时，他们会自觉地通过自己的智力和体力，认真而出色地完成任务。领导越信任员工，员工就会越努力，从而形成良性循环。

惠普对员工的信任并不停留在喊口号的层面，而是可以在很多方面表现出来。比如，在各个分公司的实验室，所有的零配件仓库从来不上锁，工程师不仅可以在工作中随意拿走，还可以把公司的元器件带回家自用；这是因为惠普认为，无论工程师用这些组件做什么，都与他们正在从事的项目有关，无论他们是在工作中还是在家里玩这些东西，都可以学到一些东西，这对公司的产品创新是有益的。类似的例子还包括文具的使用。各种文具都是员工自己拿，没有监管，文具柜也不上锁。这样做的结果是让员工感到被尊重，成为一个高尚的人，一个值得信赖的人。所以员工会和公司同甘共苦，发自内心的愿意为公司做贡献。

3理解他人

理解别人的关键是试着从别人的角度去感受问题。

比如在国内大部分企业眼里，员工主动离职就是对公司的背叛，而背叛者永远无法回到原公司，所以双方可能会深仇大恨，老死不相往来。但惠普不这么看。惠普认为，每个人对自己都是主观的，对别人都是客观的，每个人都有选择自己发展方向的权利。员工对自己职业生涯的关注必须高于对公司的忠诚。因此，惠普认为员工离开公司是为了个人事业更好的发展，而不是背叛公司。公司应该为员工着想，而不仅仅是公司的利益或者某些领导的利益。正是因为惠普不把员工主动辞职视为背叛。所以惠普的大门永远向这些人敞开，离开的员工可以回来。为此，它留住了许多优秀的人才。

4关心他人

员工能否热爱自己的企业，不全在于是否有吸引人的高薪，领导的关怀也能成为吸引优秀人才的强大磁石。这种关怀主要表现在最大限度地满足员工的各种生理和心理需求。

众所周知，每个企业都想要员工的忠诚度，但是员工的忠诚度从何而来？公司做了什么来赢得员工的忠诚？

在惠普看来，员工的忠诚度来源于四个机会:做事的机会、学习的机会、赚钱的机会、晋升的机会。

(1)做事的机会:员工可以按照自己的意愿和方法做事，而不是按照老板说的去做；同时，允许员工在做事时犯错误。只要他们能从错误中吸取教训，就不会重蹈覆辙，继续给机会。这样，每个人都可以从错误中积累经验和教训，一步一步地学习和成长。员工的经验也是企业的宝贵财富。企业真正成为了学习型组织。

(2)学习机会:一方面是指在公司组织的正式培训之外，通过组织各种活动，为员工提供相互学习的机会和氛围。另一方面，优秀的管理者在安排工作时，不仅强调这项工作的重要性，还强调员工能从中学到什么，能补充什么经验、什么知识、什么技能，从而把工作任务的完成变成员工成长的机会，从而激发员工的主人翁意识。

这样，员工不再想着为公司做事，而是想着为自己做事。并且把公司给你的一切都当成锻炼和学习的机会。这样，员工为了自己的事业，为了自己的未来而努力，是很自然很简单的事情。他们的成功也是企业的成功。能给企业带来无穷的收益。

3赚钱的机会:任何人在企业工作的重要目的之一就是赚钱，获得相对合理的报酬，过上更好的生活。

在惠普，有一个基本原则，就是薪酬标准要在同行业的佼佼者中，既不能用最优厚的薪酬吸引人，也不能因为薪酬而流失优秀员工。一般来说，只要在同龄人中处于平均水平以上，人们就会产生优越感。这种优越感往往来自于比较，比如和同学、朋友、身边的人比较。所以在中国，人们觉得年薪654.38+万就很不错了，但是在美国，年薪654.38+万美元什么都不是，只是个普通的中产阶级。因为人的满意度是相对的，要看你处于什么环境。所以对于员工来说，只要有比较高的待遇。

4晋升机会:即给员工提供发展空间。如果一个企业能够做到管理者靠实力提升，而不是靠人际关系提升，那么大家就会觉得只要有实力，就有机会提升，就会有奔头。所以大家都会想尽办法表现自己，专心做成绩，而不是想尽办法去打关系，找背景，走后门。因为他们明白，只要公司发展壮大，他们就有机会。所以在晋升方面，营造一个公平公正的竞争环境非常重要。

事实证明，只要公司能很好地提供这四个机会，员工就会表现出忠诚度。

5激励人们

人有很多需求，生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现需求。企业领导者不仅要尽力满足这些需求，还要通过各种激励手段不断激发人们的工作热情。人的需求是多样化的，激励方式也应该是多样化的。

在国内的一些企业中，我们经常可以看到这样的标语:“今天不努力，明天努力找工作”。这是典型的压力管理思维。与这种思维不同，惠普一直主张用引导的方式来激发员工的积极性，这种方式被称为“动态管理”。

比如，10多年前，程天宗在担任惠普中国区总裁时，就许下了一个愿望，希望在他的任期内，惠普中国区的每一个员工都能实现“五个孩子从学校毕业”的目标，即能有房、有车、有足够的车票过上小康生活，每个人都能有老婆、有孩子、有一个美好的家庭。并激励大家说:只要你们努力，我会尽力给大家创造一个好的平台和机会。他在担任惠普中国区总裁期间，真的下了很大力气提高员工的工资。大家的工资水平提高了一倍，公司的宿舍也进行了改革，大家都有了自己的房子。上世纪90年代中后期，中国惠普的很多员工都拥有私家车，这在当时是非常罕见的。当然，员工的满意和热情带来了公司的快速成长，那几年也是中国惠普最辉煌的腾飞期。

当然，除了物质激励，精神激励也尤为重要。比如对员工的欣赏和感谢，就是一种精神鼓励。

在惠普，如果一个部门圆满完成了任务，经理会认为员工是有功的，会自掏腰包请客表示感谢，因为业绩是每个人努力的结果，功劳属于每个人。

这种看似简单的做法，其实是对国内企业传统观念和做法的颠覆。众所周知，国内企业每逢过年，员工都会给上级送礼，感谢上级的“关照”和“照顾”。而在惠普，过年通常是经理们花钱的时候，因为他们要感谢员工过去一年对公司的帮助和贡献。请你的下属在家或在外面吃饭，以表示感谢。这体现了一种现代管理的理念。

公司管理层努力让员工满意的结果就是员工努力让客户满意，从而实现良性循环。对于惠普各级管理者来说，一个很重要的工作就是激发员工的上进心，让员工为了自己的事业，为了共同的利益而努力。这样，就有了内在的动力。所以叫动态管理。

6.合理就业

包括:

(1)用其所长:除了了解下属的基本功，你还要知道他们的长处是什么，这样才能扬长避短。

(2)用你所想:随时收集员工有价值的想法和建议，储存为知识资源。

(3)利用个人意愿:在安排工作时，尽可能考虑个人意愿，努力为其提供必要的工作环境和条件，促使其进入最佳心理状态。这样会比用行政命令强迫他从事某项工作获得更好的人才效益和企业效益。

(4)适时使用:指捕捉人才的机会。一个人一生中最有才华、最有活力的时期，也是他能为企业做出巨大贡献的时期。这时候就要大胆适时地把人才提拔到重要岗位上，以充分发挥他们的创造力。

(5)用在其位:就是把人才放到能充分施展才华的位置上。实现* * *个人和企业共同发展的目标。

简而言之，以人为本的企业管理就是把人作为管理的主要对象，把人作为企业最重要的资源。这种管理的重要性在于，它是提高企业知识生产率的重要条件。所谓知识生产力，是指企业利用其知识资源(即全体员工的智力)创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理模式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业可持续发展的基石。