大学生就业指导个案研究

案例1:高期望

2008届毕业生小王来自云南罗平。直到当年3月，他还没有落实工作单位。笔者去参加了国家医药管理局的供需会协调会，顺便带了他的申报材料帮他落实单位。正好，罗平有一家药厂想让他做专业对口，家乡。但他自己的择业意向是单位所在地必须在昆明，去昆明什么单位，做什么工作都无所谓。而且，他不考虑任何单位。在这种心态下，结果自然难以实现。

分析:小王的思想在毕业生择业过程中具有代表性。很多毕业生太渴望经济发达地区，尤其是沿海地区的中心城市，最低期望是回到家乡所在的中心城市。他们只关注经济文化发达、工作环境优越的一面，却忽略了人才充裕、相对过剩的一面。求职期望值居高不下，甚至逐年上升，导致主观愿望与实际需求之间存在巨大差距。

像小王这样过分看重单位位置的毕业生不在少数。根据笔者对我校98届毕业生的抽样问卷调查，在衡量单位是否符合自己的标准时，92%的毕业生应选择效益好、工资高的单位，85%以上的毕业生要求单位设在大中城市，只有2%的毕业生愿意去边远地区和急需人才的艰苦行业。

案例二:自主创业能力差

今年3月学校举办的小型招聘会上，毕业生小李的父母在招聘会开始前就早早到会场打听公司情况。招聘会开始后很久，小B才姗姗来迟，在父母的陪同下来到用人单位展位前谈话。面试的时候，小李没有父母那么多时间说话。结果他谈了一家又一家，最后一无所获。

分析:小李的问题是在选择工作的过程中，过于依赖别人。其实依靠别人是很难选择到满意的工作的。现在毕业生中独生子女的比例越来越大，生活一帆风顺，没有经历过什么波折。再加上父母的过度照顾，客观上培养了他们的依赖心理。这些毕业生大多缺乏主见，自我意识模糊。他们在选择工作时往往无所适从，独立的职业决策能力较差。由此，在人才市场上，父母代替子女和亲友代替自己与用人单位谈判的情况屡见不鲜。难怪有些用人单位会对过于依赖的毕业生说:“你要靠别人推销你的产品。企业还能靠你推广产品吗？”

案例三:缺乏自信和主动性。

毕业生小刘学习成绩等条件都不错，就业初期信心满满。但是由于专业冷门等原因，找了好几个碰壁的单位，产生了自卑感。后来在选择工作的过程中，成绩越来越差，陷入恶性循环无法自拔，以至于到了新的用人单位，只能被动的问人:“你想学某个专业吗？”别的不敢说，最后没能落实就业单位。

分析:小刘的失败是因为自卑。择业受挫后，一蹶不振，自我评价很低，失去了应有的自信，缺乏择业时积极争取和利用机会的心理准备，不敢主动大胆地和用人单位谈，所以不能很好地表达自己。越是躲躲闪闪，畏首畏尾，越不可能赢得用人单位的好感。这种心理严重阻碍了部分毕业生的正常就业竞争，使那些原本在某些方面很优秀的毕业生陷入了“不战而败”的困惑。

案例四:因自负而失败

毕业生小D在面试用人单位代表时口才很好，自我感觉良好。聊了一大堆，对方问他个人爱好是什么时，他得意地宣称自己是“旅游”，被用人单位毫不犹豫地拒之门外。

分析:小D的失败是典型的自负造成的。心理学上的自负是指高估个人的能力，从而失去自知之明。在这种心理的支配下，很多毕业生在求职择业的过程中总是自以为是；自负自大，自以为无所不知，无所不知，自吹自擂，信口开河，结果给用人单位留下了浮躁不务实的印象。试想，哪个单位愿意有一点点傲气。眼高手低的毕业生怎么办？

案例五:苛刻的要求让单位无法接受。

某名校、某集团公司的毕业生，经过双选、面试、考核，最终进入签约阶段。协议首先由毕业生本人签字，学生在“申请意见”一栏写下以下六点要求:(1)从事会计工作；(二)每周工作五天，每天工作八小时；(3)解决户口，提供单身住房；(4)住房公积金、劳动保险、养老保险等相关费用由公司承担；(5)每半年调整一次薪酬；(6)公司不限制个人发展(如考研等。).鉴于以上条件无法完全达成一致，单位将退回协议，并建议修双后再签。最终该生因为坚持己见，没有被录用。

分析:该生未被上述单位录用，根本原因是要求过于苛刻。笔者联系了该集团人事部门负责人，了解上述条件为何不能完全同意。负责人说，我们可以满足这位同学提出的六个要求中的一部分，比如安排专业对口，八小时工作，解决户口，提供各种福利等。但有些钱是不能承诺的，比如半年调整一次工资，这恐怕是任何单位都不能承诺的。再比如“公司不限制个人发展”。站在毕业生的角度，提出这样的要求无可厚非。但站在用人单位的角度，我们鼓励个人在不影响正常工作的前提下，提高自身素质。但如果他们想在服务期内考研，不受任何单位约束，单位肯定不允许。虽然这个学生各方面条件都很好，但是这样苛刻的条件是我们无法接受的。

案例6:就业协议具有约束力，应谨慎签署。

作为北方某著名大学的研究生，小峰在激烈的竞争中脱颖而出，于年被某知名公司录取。这时，小峰发现另一家发展前景更好的公司也在招聘，于是匆匆与这家公司签订了就业协议，然后应聘了那家前景更好的公司。他认为，就业协议反正不是劳动合同，对自己没有约束力。

当小峰赶到当初签订聘用协议的公司要求解除聘用协议时，公司告知小峰解除聘用协议是可以的，但小峰必须按照聘用协议中的约定向公司支付违约金。面对昂贵的违约金，刚出校门的小峰真的很后悔自己法律意识的缺失。

评论:

毕业生就业协议和劳动合同真的不一样。学生在签订毕业生就业协议时，仍然属于在校学生的身份，学生与用人单位的关系不是劳动法意义上的劳动关系，但这并不意味着就业协议没有约束力。事实上，作为一般的民事协议，毕业生就业协议虽然不受《劳动法》的调整，但属于《民法通则》的调整范围。在平等自愿基础上建立的毕业生就业协议受法律保护，任何一方无正当理由擅自违反，将承担相应的违约责任。所以，大学生在决定签订就业协议之前，要认真对待就业协议的条款，尤其是违约条款，以免给自己造成损失。

同时，学校作为学生就业协议三方之一，应当正确对待学生违约行为。在目前的毕业生就业实践中，部分高校出于学校声誉考虑，一般不希望学生在签订三方协议后毁约，有的学校甚至规定不得毁约或毁约后不给学生新的三方协议。学校的这种做法，在当前严峻的就业形势下，应该说有一定的道理。但人才自由流动是市场经济的常态，也是一个学生作为公民应该做的。

人权之一。对于关系到学生职业发展的就业问题，学校应该给学生更宽松的选择空间。当然，提倡学校给学生更宽松的就业选择，并不意味着鼓励学生随意违反三方协议。毕竟违约是要承担相应责任的。所以毕业生在签订三方协议前要三思。

此外，用人单位以过高的违约金变相强行留住人才的做法也无法得到法律支持。三方约定的违约金可以有不同的规定，但对上限没有异议，违约金的规定应在合理范围内。

案例七:员工学历造假，解除劳动关系。

2006年3月，张以河南某高校工商管理专业毕业生的身份应聘上海某催化剂公司行政助理一职。经过面试和考核，张被公司录用。同月，张接到公司通知到生产技术部操作岗位锻炼。公司对张在公司的表现基本满意。在这个阶段，张认为自己已经实现了成为公司员工的目标。

张提供的学历简历显示其在“河南某大学”学习工商管理专业，并获得学士学位、学位证书和大学英语六级证书。但该公司根据简历在教育部指定的网上查询，并没有查到张所说的“河南某高校”。张提供的教育有问题！公司马上联系了张，他辩称简历有误，应该是另一家机构。经查询，张某再次提供的毕业学校是存在的，但公司到该校查询张某的情况时发现，该校并没有张某所称的工商管理专业，也没有张某提供的毕业证书编号。查一下这个学校的毕业生没有这个人。结果证明，张申请假学历是事实。虽然张某自称能胜任目前的工作，但公司毫不犹豫地与张某解除了劳动关系。违背诚信的张最终没能实现他的上海梦。

评论:

近年来，随着大学扩招，大学生人数逐年增加。相比于“千军万马抢独木桥”的残酷竞争，大学普及率有了很大的提高。相应地，大学毕业生数量的快速增长使得大学生面临着严峻的就业形势。同时，社会和家长往往对大学生给予更高的期望，所以现在大学生面临的压力是巨大的。但尽管压力很大，诚实仍然是做人的根本。如果你试图通过一些不正当、不诚实的手段获得工作机会，比如虚构自己没有达到用人单位一些必要要求的高学历、文凭等，那就违背了诚信的基本原则，不仅无法实现自己的就业愿望，而且一旦发生纠纷也很难得到法律保护。

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